I juni 2026 blir det sanktionerat med skadestånd

Idag är det fortfarande tillåtet att fråga en kandidat om nuvarande eller tidigare lön. Men från juni 2026 blir det förbjudet och skadeståndssanktionerat när EU:s lönetransparensdirektiv införs i svensk lag.

Det gäller inte bara arbetsgivare – utan även rekryterare och externa partners som agerar på uppdrag av ett företag.

Vad innebär förändringen i praktiken?

Kortfattat:

• Arbetsgivaren ska ange ingångslön eller löneintervall för rollen
• Informationen ska ges innan löneförhandling
• Det blir förbjudet att fråga om lönehistorik
• Det är fortsatt tillåtet att fråga om löneförväntningar

Syftet är att minska osakliga löneskillnader och bryta kopplingen mellan historisk och framtida lön.

Varför vänta?

Min erfarenhet – både från rekrytering och konsultuppdrag – är att lönehistorik sällan är den värdefulla information vi tror. Den säger ofta mer om tidigare arbetsgivares förutsättningar än om kandidatens faktiska värde i nästa roll.

De organisationer som redan nu ställer om till:

• tydligare löneintervall
• öppnare dialog om ansvar och förväntningar
• framtidsfokuserade frågor

får bättre samtal, färre sena avhopp och mer träffsäkra beslut.

Min rekommendation

Ja, du kan fråga om lönehistorik idag.
Men varje gång du gör det tränar du organisationen i ett beteende som snart är förbjudet.

De som ställer om nu kommer inte bara vara compliant 2026 –
de kommer vara bättre på att rekrytera.

Källor

Bland dessa källor kan du läsa mer om t ex vilka företag detta kommer gälla för.

• Almega – Arbetsgivarfrågor om lönetransparensdirektivet
• Diskrimineringsombudsmannen – Information om lönekartläggning och kommande rapporteringskrav
• Europeiska unionen – EU Pay Transparency Directive (Directive (EU) 2023/970)